Selasa, 29 Desember 2009

uji validitas

PENGUJIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
PENGUJIAN VALIDITAS MENGGUNAKAN EXCEL
Berikut ini adalah contoh pengujian validitas konstruk, yang digunakan untuk menilai
apakah data hasil angket/kuisioner sudah benar-benar tepat/cermat/valid untuk
mengukur variabel penelitian.
• Misalkan variabel yang hendak diuji validitasnya adalah variabel X1 (Komitmen
Organisasi), dengan 6 item instrument angket, dan 10 orang responden (sampel
penelitian).
• Untuk menguji validitas dapat menguji ”korelasi skor-skor setiap item angket,
dengan skor total variabelnya”.
• Kriterianya: suatu item instrumen valid jika nilai korelasinya adalah ”positif” dan
”lebih besar atau sama dengan r tabel”
• Langkah-langkah pengolahan data untuk pengujian validitas konstruk adalah
sebagai berikut:
�� Ketikkan skor-skor jawaban angket seperti gambar di bawah.
�� Pada sel B13 ketikkan formula =CORREL(B4:B12, H4:H12), kemudian tekan
ENTER pada keyboard komputer. Lakukan pengetikan dengan formula yang
sama pada sel C13 s/d G13. Cara yang paling mudah adalah meng-copy
formula pada sel B13, dan mem-paste-kannya pada sel C13 s/d G13, tetapi
harus terlebih dahulu mengabsolutkan sel H4:H12 dengan memblok H4:H12
pada sel B13 contohnya =CORREL(B4:B12,H4:H12) lalu tekan F4 pada
keyboard, maka formulanya akan menjadi =CORREL(B4:B12, $H$4:$H$12)
formula inilah yang harus di-paste-kan ke sel C13 s/d G13





Sabtu, 26 Desember 2009

simpan dulu

DUA JENIS ANALISA DATA UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Tehnik Uji Validitas dan Reliabilitas ke 1

1. Uji validitas Kinerja

clip_image010

2. Uji reliabilitas Kinerja

Reliability

Scale: Kinerja Perawat

clip_image012

Uji validitas dan reliabilitas dengan cara ke-1

Kelebihan:

1. Lebih mudah dalam pemenuhan validitas untuk item-item indikator dari suatu variabel dengan menggunakan uji korelasi product momen pearson.

2. Apabila item-item indikator dari suatu variabel, maka akan semakin mempermudah dalam pemenuhan uji reliabilitasnya dimana nilai alpha cronbach akan semakin besar dan dapat memenuhi batas cut off value tertentu yaitu 0.6 (arikunto, singarimbun dan yarnest), yang menyebutkan bahwa item-item indicator dari suatu variable dapat dikatakan valid apabila mempunyai alpha cronbach >0.6.

3. Akibatnya dianggap lebih mudah dalam pemenuhan validitas item variabel, karena tidak harus mengolah data menjadi lebih sempurna atau bahkan terlalu sempurna yang cenderung tidak logis, agar dapat terpenuhi validitasnya. Dikatakan valid jika nilai signifikansi dari korelasi (r)<0.05,>0.6.

Kekurangan:

1. Apabila item indikator dari suatu variabel terlalu sedikit (<5>

2. Membutuhkan dua kali analisis yaitu untuk validitas dengan korelasi product momen pearson dan uji reliabilitasnya dengan reliability test.



[1] Singarimbun, M. 1995. Metode Penelitian Survei. Edisi revisi. Cetakan ke-2. Jakarta:PT Pustaka LP3ES Indonesia.

Tehnik Uji Validitas dan Reliabilitas ke 2

Reliability

Scale: MINAT

clip_image002

clip_image004

Catatan: Karena ada butir yang tidak valid, maka butir yang tidak valid tersebut dikeluarkan, dan proses analisis (seperti di atas) diulang untuk butir yang valid saja.

Reliability

Scale: MINAT

clip_image006

clip_image008

Validitas

Sekarang terlihat bahwa dari semua r adalah positif, Sehingga bisa dikatakan item adalah valid.

Karena item pertanyaan sudah valid semua, analisis dilanjutkan pada reliabililas.

Reliabilitas

Hipotesis

Ho = Skor item pertanyaan berkorelasi positif dengan komposit faktornya.

Hl = Skor item pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan komposit faktornya.

Uji validitas dan reliabilitas dengan Reliability test

Kelebihan:

  1. Tidak kesulitan untuk memenuhi reliabilitas hingga batas cut off value tertentu karena pembanding dari alpha cronbach adalah nilai r tabel, misalnya seperti patokan dalam arikunto, singarimbun dan yarnest yang menyebutkan bahwa item-item indicator dari suatu variable dapat dikatakan valid apabila mempunyai alpha cronbach >0.6.
  2. Hanya membutuhkan satu kali analisis yaitu dengan reliability test saja sudah dapat menilai validitas dan reliabilitas dari suatu item variabel serta secara keseluruhan variabel untuk reliabilitasnya.

Kekurangan:

  1. Seringkali terlalu sensitive dalam pengujian validitas, sehingga menyebabkan banyak item yang tidak valid akibat nilai corrected item total correlation nya <>
  2. Akibatnya dianggap lebih sulit dalam pemenuhan validitas item variabel, karena harus mengolah data menjadi lebih sempurna, agar dapat terpenuhi validitasnya. Dikatakan valid jika nilai corrected item total correlation > r tabel.

Selasa, 26 Mei 2009

PELATIHAN
Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. Bila kita kaji lebih lanjut, ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya, secara rinci dan rutin.
Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek.
Di sisi lain, pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan.
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan, dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat serta kepribadian. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini, namun lebih berorientasi ke jangka panjang. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang.Dengan demikian, pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang.
Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Tabel berikut meringkaskan sebab-sebab persoalan kinerja, tanggapan-tanggapan organisasi yang diinginkan, dan aktivitas kepegawaian yang terlibat.

Jumat, 22 Mei 2009

Balanced scorecard

The Balanced Scorecard (BSC) is a performance management tool for measuring whether the smaller-scale operational activities of a company are aligned with its larger-scale objectives in terms of vision and strategy.

By focusing not only on financial outcomes but also on the operational, marketing and developmental inputs to these, the Balanced Scorecard helps provide a more comprehensive view of a business, which in turn helps organizations act in their best long-term interests. This tool is also being used to address business response to climate change and greenhouse gas emissions.

Organizations were encouraged to measure, in addition to financial outputs, those factors which influenced the financial outputs. For example, process performance, market share / penetration, long term learning and skills development, and so on.

The underlying rationale is that organizations cannot directly influence financial outcomes, as these are "lag" measures, and that the use of financial measures alone to inform the strategic control of the firm is unwise. Organizations should instead also measure those areas where direct management intervention is possible. In so doing, the early versions of the Balanced Scorecard helped organizations achieve a degree of "balance" in selection of performance measures. In practice, early Scorecards achieved this balance by encouraging managers to select measures from three additional categories or perspectives: "Customer," "Internal Business Processes" and "Learning and Growth." (wikipedia)